Platform voor de bouw
Een ontslag om een dringende reden: het is niet fijn, maar het komt helaas weleens voor. Wie deze procedure wil inroepen, moet echter wel een aantal cruciale voorwaarden respecteren … In dit artikel zetten we deze voorwaarden op een rijtje.
De arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij een persoon (de werknemer) zich ertoe verbindt om tegen loon arbeid te verrichten voor een andere persoon (de werkgever) en dit werk onder zijn gezag uit te voeren. De vier essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst zijn dus: de overeenkomst, de arbeid, het loon en het gezag van de werkgever. Deze vier elementen samen onderscheiden de arbeidsovereenkomst van andere arbeidsgerelateerde overeenkomsten en contracten rond werk, zoals de leerovereenkomst, de beroepsinlevingsovereenkomst, het bedrijfscontract, de zelfstandige arbeid en het vrijwilligerswerk.
De beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan gebeuren door de wil van een van de partijen (ontslagen of ontslagnemend), door onderling akkoord, door afloop van de termijn, door de voltooiing van het overeengekomen werk …
Daarnaast kunnen zowel werknemer als werkgever de arbeidsrelatie onmiddellijk stopzetten zonder opzegging of vergoeding wanneer er een dringende reden is. Het ontslag om dringende reden wordt geregeld in artikel 35 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.
Onder ‘dringende reden’ wordt een ernstige fout verstaan die elke verdere professionele samenwerking tussen beide partijen onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. De partij die de dringende reden inroept, moet het bestaan ervan bewijzen.
Verschillende situaties kunnen worden beschouwd als een dringende reden – alles hangt af van de omstandigheden. In geval van betwisting zal de arbeidsrechtbank moeten bepalen of een toekomstige samenwerking tussen de bediende en de werkgever nog mogelijk is of niet. Hier enkele voorbeelden van een dringende reden:
De partij die zich op een ontslag om dringende reden wenst te beroepen, moet een strikte procedure volgen.
De eerste termijn van drie dagen
Zodra de feiten die de dringende reden vormen gekend zijn, moet de mondelinge of schriftelijke kennisgeving van het ontslag verplicht binnen drie werkdagen (met inbegrip van de zaterdagen) gebeuren. Deze termijn begint te lopen op de dag van de kennisneming van de dringende reden.
Wanneer er sprake is tekortkomingen die zich herhalen, bepaalt de werkgever zelf het tijdstip waarop die tekortkomingen de spreekwoordelijke druppel vormen en een voldoende ernstig karakter verkrijgen om elke professionele samenwerking definitief en onmiddellijk onmogelijk te maken. Deze tekortkomingen kunnen bestaan uit ongerechtvaardigde afwezigheden, meerdere daden van weerspannigheid …
Hierbij moet wel worden benadrukt dat het eerdere stilzwijgen en niet-reageren op deze tekortkomingen niet wordt beschouwd als een impliciete aanvaarding van het gedrag van de werknemer.
Als de termijn van drie dagen niet correct wordt nageleefd, zijn zowel het ontslag als de beëindiging van de overeenkomst onregelmatig. De werknemer of werkgever kan de dringende reden dan niet langer inroepen en zal een verbrekingsvergoeding moeten betalen.
De tweede termijn van drie dagen
De kennisgeving van de dringende reden moet op haar beurt schriftelijk overgemaakt worden binnen de drie werkdagen die volgen op de eerste kennisgeving van het ontslag.
Deze kennisgeving moet aangetekend verstuurd worden, hetzij met een gerechtsdeurwaardersexploot, hetzij via overhandiging van een geschrift dat voor ontvangst moet worden getekend. Als de werknemer dit geschrift aftekent voor ontvangst, impliceert dit geen aanvaarding van de dringende reden.
In deze kennisgeving moet de werkgever de dringende reden die de beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt nauwkeurig omschrijven. Het doel hiervan is dubbel. De werknemer moet uiteraard kennis krijgen van de exacte feiten die de dringende reden omvatten. Daarnaast moet de rechter de ernst van de ingeroepen reden kunnen beoordelen in geval van betwisting.
In de praktijk kan de beslissing om de arbeidsovereenkomst te verbreken en de kennisgeving van de dringende redenen gelijktijdig gebeuren in één enkele brief. Maar dan is het wel van belang dat deze opzeg wordt overgemaakt gedurende de eerste termijn van drie dagen die volgt op de dag waarop de dringende reden met zekerheid bekend was. Het is dus niet zo dat de termijn dan wordt verlengd tot zes dagen.
Zodra deze termijn van drie dagen niet correct is nageleefd, is de beëindiging van de overeenkomst onregelmatig en moet er een verbrekingsvergoeding uitbetaald worden.
De partij die de dringende reden heeft ingeroepen, moet het bestaan ervan bewijzen. Wie zich dus beroept op een dringende reden moet zich zeer goed bewust zijn van deze strenge bewijslast.
Wanneer er betwisting is, zal de rechter de ingeroepen dringende reden moeten beoordelen. De rechter kan in deze beoordeling alleen maar rekening houden met de feiten die vermeld zijn als dringende reden. Feiten die niet in de ontslagbrief vermeld worden, kunnen niet ingeroepen worden voor de rechter. Het is dus van belang om de feiten precies en omstandig te beschrijven.
Maar ook als de feiten bewezen zijn, is het niet altijd gemakkelijk om met zekerheid te bepalen of het gedrag van een werknemer al dan niet een dringende reden vormt. Deze beoordeling is van groot belang. Wanneer de arbeidsovereenkomst verbroken wordt op grond van een dringende reden, dan heeft de ontslagen partij immers geen recht op enige vergoeding.
Maar wanneer de rechtbank de dringende reden als onbestaand of onvoldoende ernstig zou beschouwen, dan volgt hieruit dat de werknemer ten onrechte is ontslaan op grond van een dringende reden. In dat geval heeft de werknemer recht op een vergoeding wegens onrechtmatig ontslag en zal de werkgever dus een verbrekingsvergoeding moeten uitbetalen.
Louwers Mediagroep
Domein de Herten
Hertsbergsestraat 4
8020 Oostkamp, België
© 1987 - 2024 Louwersmediagroep.
